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被“996”困住的年轻人们:好老板到底喜欢什么

时间: 2019-08-05 15:48 | 编辑:

被“996”困住的年轻人们:好老板到底喜欢什么样的员工?

  文/张良计

  1

  态度比能力重要

  很多人觉得作为下属员工,工作能力应该是摆在第一位的。

  但其实不然。

  一个明智的老板,在选人时往往是把态度放在能力之前的。

  能力再厉害的员工,如果难以被管理,成天出事情,即使他有经天纬地之才,也难以被重用。

  因为一个能力牛逼的员工,他心里对老板的要求肯定会高。

  他会认为能管住自己的人,起码专业能力上不输给自己,还要有大将胸怀,给自己足够的成长空间,最后还得时不时收到嘉奖和表扬,个人荣誉感也不能少。

  能做到以上这些的老板凤毛麟角。

  因为老板也是人,也会有短板。

  可能员工只需要一项能力特别突出,就能在公司站稳脚跟,但老板为了驾驭住有能力的人才,需要更多的能力来做支持。

  我有一个在上市公司做部门总监的朋友,告诉我自己手下有一个刚来没多久的新人特别厉害,接连帮公司搞定了几个大订单。

  但时间一久这个新人渐渐有点恃才傲物,觉得其他同事都不如自己,和大家相处开始变得不那么融洽。

  比如和同事开会时,他会不等别人说完就打断说应该怎么怎么做;

  或者在一场团队脑暴会议上,完全不给其他人发言的机会,滔滔不绝讲个没完。

  当其他同事发表不同意见的时候,他往往会说:

  “这都是来自我成功的经验,你有吗?”

  对我朋友而言,这其实是个很头疼的情况。

  他既要平复好其他员工的情绪,也要小心翼翼“呵护”这个人才。

  我能够想象到的是,如果这个员工依然保持这样的态度去工作,无论他多厉害,最后一定会离开。

  任何一家公司都不是靠一个人做起来的。

  最后,一定都是团队的力量。

  一个100分的人,比不上一群80分的人。

  为了一个100分的人,得罪其他更多人,权衡利弊下来一定不值得。

  职场是一个高度依靠团队协作的地方。

  如果说“能力”是让自己站稳脚跟的硬实力,那么“态度”就是让自己的能力得以充分发挥,扩散甚至升级的软实力。

  能力只用通过短暂的摸索和实践就能获得,可态度却需要一生的时间来修行。

  说了这么多,那什么样的态度老板会喜欢呢?

  三个基本点:做事情的态度,做人的态度,以及团队合作的态度。

  做事情的态度

  用一句话概括:即使你不会,也会在最短的时间里学会。

  普通的员工具备现成的能力,厉害的员工具备未来的能力。这个未来,指的就是学习和掌握新技能的能力。

  因为公司是在不断发展中的,尤其是如今的互联网时代,知识的更新替代是以月为单位来计算的。

  就拿我所在的广告营销行业来说,每隔半年就有新概念新技术新平台出现。

  去年还在流行的短视频,今年全变成Vlog;

  过去如火如荼的线下快闪店,如今演变成各种品牌体验展;

  双微一抖已经不新鲜,新平台还在源源不断地涌现。。。。。。

  这些东西都不难,但你会不会主动去了解,主动去研究,主动去掌握?

  前百度的COO陆奇,谈到如今的人才市场有一个很重要的宏观趋势:

  整体的需求由原来的技能驱动型人才,越来越往知识和创新驱动型人才转移。所以一个人能否快速学习,并将学到的知识应用于创造新的价值也变得愈发重要。

  在一个连老板都要不停学习不停前进的时代,作为员工,这种态度就变得更加重要。所谓今天不会不要紧,但明天你一定要会。

  做人的态度

  用七个字概括:自信而不忘谦卑。

  自信的人很多,但自信同时还保持谦卑的人很少。

  自信久的人会有一种惯性,名副其实的自信容易变成一种盲目的自信,而谦卑就是把它拉回来的力量。

  面对自己了解的东西,坚持立场,不做墙头草;对于自己不甚了解的东西,懂得倾听,不下妄断,回去研究,回来探讨。

  做到这些,容易为自己积攒良好的口碑,老板也会欣赏你。

  团队合作的态度

  用一个词概括:善于激发。

  前面我说过,作为老板,他一定看的是大盘面。

  他会看一个员工,在团队中是否能够串联起其他人一同高效协作。

  比如在头脑风暴的时候,会摘取其他成功的案例来给大家作为参考;

  比如会从过去的实践中总结成功的经验,帮助大家避免重复劳动;

  又或者在众人一筹莫展的时候,不断用举例子的形式来刺激大家思考。

  有这样的合作态度,在任何一个团队都会受欢迎,自然老板也会喜欢你。

  2

  沟通比抱怨重要

  这个经验,来自我好几个做老板的朋友们。

  他们都管理着二十人以上的团队,却不约而同和我提起一类员工,是最难管理的,那就是不愿沟通的员工。

  什么叫不愿沟通呢?

  就是如果老板不去问,你根本不知道这个员工最近在做什么,遇到了什么困难,心里有什么委屈,未来的职业生涯希望怎么发展。

  我一个朋友就遇到过这种员工。

  那个年轻人入职的时候一切都好,我朋友一开始还会花时间关照他,每周都和他做工作复盘,了解他的近况。

  可随着团队壮大,事情也多了,渐渐地我朋友就没有时间去主动关注他,很多时候都是分配了任务就赶紧去做,最后出结果的时候再沟通。

  没想到过了三个月,这个年轻人直接一封辞职信交了上来,让人没有一点点防备。

  我朋友还一脸懵逼,觉得自己对他挺不错的,不知道哪里出了问题。

  问他嘛也不愿意说,最后我朋友还是从其他同事那里打听到原委。

  原来这个小伙子家里出了点事情需要经常往家跑,正好这段时间公司赶一个项目上线,加班比较多。

  他觉得受不了,又不敢直接和老板去讲,思来想去最后还是决定把家里的事料理好再去工作。

  可他这个岗位是个关键岗位,人不好招。

  突然这么一走,我朋友马上就陷入了被动的局面,最后好说歹说留了他两个月,还答应他每天六点半准时下班。

  回头来我朋友就说,这种员工以后是万万不敢再招了。

  我总是说,老板和员工不是处在对立面的两个角色,而应该是将心比心地互相支持,互相成就。

  而沟通,就是一种将心比心。

  一个愿意主动沟通的员工,真的能给老板省不少事情,也能给自己节约大把时间。

  和老板的沟通并不复杂,无非就是几点:汇报进度,寻求指导,以及成长答疑。

  先说汇报进度。

  我曾经带过一个实习生,每周都会主动把他这周做了什么,用一封邮件简明扼要地写下来,并且还附上每个事情的进度明细。

  比如像下面这样:

  3月1日-3月5日的工作汇总

  1、A项目的资料搜寻工作刚刚开始;

  2、2月份的竞品分析报告已完成了一大半,预计8日能够出第一版;

  3、B项目的供应商已经联系完成,这两天会做一份总结表格出来;

  我每周一早上9点半打开邮箱,第一封邮件雷打不动永远是他的工作汇报。

  我能说什么呢?简直是让人又省心又放心。

  而寻求指导就更司空见惯了。

  一个好老板,一定不会事必躬亲,而是把工作合理分配给不同的下属,从而实现工作效率的最大化。

  一旦员工在工作上遇到了困难,老板给予专业上的指导是必然的。

  否则他就无法提升团队的整体效能产出,这可是和他的KPI 深深挂钩的东西。

  因此遇到困难千万不要一个人憋着想办法,而是主动去敲老板办公室的门。他如果是个称职的老板,一定不会拒绝你的求助。

  最后是成长答疑。这是和老板沟通最有价值的地方。

  老板之所以能够做老板,就是因为他拥有更丰富的经验沉淀,对行业有着更深入的洞察和见解。

  这些都是宝贵的成长财富,你要懂得去主动挖掘。

  我在刚工作不久的时候,每次遇到和老板一起出差和吃饭的机会,就会主动询问关于职业成长的问题。

  比如我这个职位以后可以朝哪些方向发展,未来适合做什么类型的工作,我目前的工作还有哪些地方需要补足的等等。

  选择出差或吃饭的时候问,是因为这时手上没有马上要去做的工作,可以有足够的时间来聆听系统的教导。

  而这些东西后来都对我的职业生涯产生了非常大的帮助,让我在面临职业选择的时候有了更多的底气。

  做到以上这些,你就会发现在工作中的抱怨会少很多,你从老板身上反而学到了不少东西。

  而这,就是沟通的意义。

  3

  大局比细节重要

  我以前写过一篇文章,专门谈到职场里细节的重要性。

  但想要快速成长,只注意细节还不够,更要看到大局。

  因为老板就是看大局。

  想要得到他的认可,你必须和他处在同一水平线上看待问题。

  那什么是大局呢?

  大局就是细节的叠加,组合以及化学反应。它是所有细节的综合结果。

  说个我自己的亲身经历。

  我刚开始工作的时候有个坏习惯,每次经手过的资料,文件和方案从来都不归档。

  我总是用过就随手往电脑桌面上一扔,或者觉得用完了占地方就赶紧丢进回收站清理掉。

  后来有一次我老板让我找一个N久以前的方案资料,我忙活了一上午都没找到。

  这时她说道:

  “这种情况不是第一次了,如果我是客户早就不耐烦了。”

  当时我吓了一跳,还纳闷这么小的事情她怎么会如此生气。结果她告诉我,我这个不喜欢整理文件的习惯她观察好久了。

  一次两次找不到,让其他同事帮忙翻一下可以。

  但如果一直这样,耽误别人的工作时间不说,让客户知道了,会觉得我们根本不重视对方。

  “连一个简单的方案文件都不愿意花心思整理,以后更大的项目怎么放心交给你?客户怎么知道你会不会把机密文件也这么随手一丢,哪一天不小心就泄露了出去?”

  这样的质问并非毫无道理,因为以前公司就出过类似的事情。

  那时有一个刚来不久的新人,一不小心把客户的一份还未公布的产品资料发错到一个微信大群里,结果这个群里正好有媒体的人,当天下午就有人在网上看到了产品图。

  幸好这份资料不是最终版本,客户也出来及时进行辟谣。

  但因为这个事情,公司被罚了数目不小的违约金。

  造成这个结果的原因,就是因为这个员工从来不给PPT文件标注名称和做分类,往往拿到什么就是什么,导致错把产品资料当做公关稿件发了出去。

  看似很小的细节,最后都有可能影响大局。

  而判断一个员工有没有成长的潜力,很重要的标准就是看他能否通过细节的变化来推导出大局的走势。

  当你单看一个细节的时候,也许什么都发现不了。

  可如果你把细节放在一个多维度的宏大背景下去思考,就会发现新的端倪。

  这就叫细节的化学反应。

  就拿刚才的例子来说,不给文件归档或者不做名称标注,在当下的情景中,最多就是浪费一点时间,每次都要自己重复寻找罢了。

  但如果我们把时间线拉长(一直保持这个坏习惯),把经手这些文件的对象角色拓宽(比如同事,老板,客户,甚至客户的老板),就会意识到什么叫量变引起质变。

  不要把问题放在单一的点上就事论事,而是把问题放在多维的空间下看趋势和变化。

  找到单一事件的各个关联方,并在未来可以预计的时间长度里将它们组合起来,再通过合理的推理和联想,最后勾勒出一个能自圆其说的图景。

  这就叫大局观。

  这段话听上去有点不大好理解,大家可以在遇到一个具体细节问题的时候,再来回味,可能会有不一样的感悟。

  我平时经常做这种“细节-大局”的思维练习,遇到值得琢磨的事情,就不停反问自己:

  这件小事有没有可能造成大影响?

  如果我改变了事件中的某一个因素,会不会有不同的结果?

  如果事情完全朝着相反的方向走,会对大局产生根本性改变吗?

  这其实就是帮助我们进行思绪的整理和推导。

  最后简单总结一下,好老板最喜欢什么样的员工?

  三个角度去考量:

  态度比能力重要;  沟通比抱怨重要;  大局比细节重要;

  希望对大家有所启示。

  

文章标题: 被“996”困住的年轻人们:好老板到底喜欢什么
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文章标签: 散文精选

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